Beschikbare premieregeling en aanpassingen pensioenstelsel

Heb je als werkgever al een beschikbare premieregeling via een verzekeraar of PPI? Dan lijkt het misschien alsof de Wet toekomst pensioenen weinig verandert. Toch moet je bestaande pensioenregeling worden beoordeeld en mogelijk aangepast. Vooral wanneer je werkt met een stijgende premiestaffel zijn er belangrijke keuzes te maken.

Wat blijft hetzelfde

Een aantal kenmerken verandert niet met de nieuwe pensioenwet. De premie staat nog steeds centraal, iedere medewerker bouwt een individueel pensioenvermogen op en het rendement beïnvloedt de uiteindelijke uitkering.

Veranderingen bij de beschikbare premieregeling

• Vlak premiepercentage verplicht
  De premie wordt voor alle leeftijden gelijk als percentage van de pensioengrondslag. Voor bepaalde bestaande regelingen geldt een overgangsregeling.
• Nieuwe contractvormen
  Je beschikbare premieregeling moet passen binnen één van de nieuwe contractvormen.
• Compensatievraagstukken
  Voor oudere werknemers kan de overgang nadelig uitpakken. Je moet beoordelen of compensatie nodig is.

Ook verandert het nabestaandenpensioen. Dat wordt een vast percentage van het salaris. Dit gaat voor alle werknemers gelden en moet dus in elke regeling aangepast worden.

Drie opties voor werkgevers met een stijgende premiestaffel

Duidelijk is: de pensioenregeling moet sowieso aangepast worden. Voor bestaande werknemers voor de transitie zijn er drie opties. Aan iedere optie kleven voor- en nadelen.

Optie 1: stijgende staffel premiepercentages behouden voor bestaande werknemers (overgangsregeling)

✔ Geen wijziging in pensioen opbouw en eigen bijdragen
✔ Geen compensatie
✔ Geen complexe communicatie
✘ 2 regelingen voor bestaande en nieuwe groep (ongelijkheid in arbeidsvoorwaarden)

Optie 2: overstappen op een vlak premiepercentage, met compensatie in de vorm van extra pensioen inleg

✔ 1 regeling voor bestaande en nieuwe groep (gelijkheid in arbeidsvoorwaarden)
✔ Na 10 jaar is de compensatieregeling voorbij en zakt het pensioenbudget fors
✘ Er moet compensatie gegeven worden aan zowel bestaande als nieuwe werknemers
✘ Compensatie moet uiterlijk in 2037 of 2038 gegeven zijn en dat betekent gedurende 10 jaar fors hogere pensioenlasten
✘ Afvlakking pensioenopbouw, behalve bij hoge vlakke premie en/of extra inleggen
✘ Compensatieregeling voor pensioenverlies (inspanningen salarisadministratie en communicatie)

Optie 3: overstappen op een vlak premiepercentage, met compensatie in de vorm van een bruto component op de salarisstrook

✔ 1 regeling voor bestaande en nieuwe groep
✔ Compensatie kan uitgesmeerd worden over de resterende arbeidsduur van de werknemer
✔ Werknemer kan zelf bepalen wat te doen met de compensatie
✘ Geen compensatie voor nieuwe werknemers
✘ De compensatie wordt door de werknemer wellicht niet gebruikt voor pensioen
✘ Afvlakking pensioenopbouw, behalve bij hoge vlakke premie en/of extra inleggen
✘ Compensatieregeling voor pensioenverlies (inspanningen salarisadministratie en communicatie)

Overgangsregeling voor werkgevers

De eerste optie is mogelijk door de overgangsregeling, ook wel eerbiedigende werking genoemd. Onder voorwaarden mogen werknemers die al deelnemen aan een beschikbare premieregeling met stijgende premies deze premiestaffel behouden. Nieuwe deelnemers krijgen dan een regeling met een vlak premiepercentage. Zo voorkom je dat bestaande medewerkers uitsluitend vanwege de overstap naar een vlakke premie moeten worden gecompenseerd.

Pensioenregeling aanpassen voor de nieuwe pensioenwet

Welke aanpassing het beste past, hangt af van je huidige regeling, de leeftijdsopbouw van je medewerkers, het beschikbare budget en je wensen als werkgever. Bij het aanpassen van de pensioenregeling moet je ook rekening houden met de rol van de ondernemingsraad en eventuele instemming van medewerkers.

Twijfel je of jouw beschikbare premieregeling aangepast moet worden?

Wij toetsen voor je of je regeling voldoet aan de nieuwe pensioenwet, wat de financiële effecten zijn en of compensatie nodig is. Zo maak je een keuze die klopt; juridisch, financieel én richting je medewerkers.