Beschikbare premieregeling en aanpassingen pensioenstelsel

Heb je al een beschikbare premieregeling via een verzekeraar of PPI? Dan lijkt het misschien alsof de Wet toekomst pensioenen weinig impact heeft. Toch verandert er meer dan vaak wordt gedacht. Met name wanneer je werkt met een stijgende premiestaffel moet je actie ondernemen.

Wat blijft hetzelfde

Een aantal kenmerken verandert niet met de nieuwe pensioenwet. De premie staat nog steeds centraal, iedere medewerker bouwt een individueel pensioenvermogen op en het rendement beïnvloedt de uiteindelijke uitkering.

Veranderingen bij de beschikbare premieregeling

• Vlak premiepercentage verplicht
  De premie wordt voor alle leeftijden gelijk als percentage van de pensioengrondslag.
• Nieuwe contractvormen
  Je beschikbare premieregeling moet passen binnen één van de nieuwe contractvormen.
• Compensatievraagstukken
  Voor oudere werknemers kan de overgang nadelig uitpakken. Je moet beoordelen of compensatie nodig is.

Ook verandert het nabestaandenpensioen. Dat wordt een vast percentage van het salaris. Dit gaat voor alle werknemers gelden en moet dus in elke regeling aangepast worden.

Drie opties voor werkgevers met een stijgende premiestaffel

Duidelijk is: de pensioenregeling moet sowieso aangepast worden. Voor bestaande werknemers voor de transitie zijn er drie opties. Aan iedere optie kleven voor- en nadelen.

Optie 1: stijgende staffel premiepercentages behouden voor bestaande werknemers (overgangsregeling)

✔ Geen wijziging in pensioen opbouw en eigen bijdragen
✔ Geen compensatie
✔ Geen complexe communicatie
✘ 2 regelingen voor bestaande en nieuwe groep (ongelijkheid in arbeidsvoorwaarden)

Optie 2: overstappen op een vlak premiepercentage, met compensatie in de vorm van extra pensioen inleg

✔ 1 regeling voor bestaande en nieuwe groep (gelijkheid in arbeidsvoorwaarden)
✔ Na 10 jaar is de compensatieregeling voorbij en zakt het pensioenbudget fors
✘ Er moet compensatie gegeven worden aan zowel bestaande als nieuwe werknemers
✘ Compensatie moet uiterlijk in 2037 of 2038 gegeven zijn en dat betekent gedurende 10 jaar fors hogere pensioenlasten
✘ Afvlakking pensioenopbouw, behalve bij hoge vlakke premie en/of extra inleggen
✘ Compensatieregeling voor pensioenverlies (inspanningen salarisadministratie en communicatie)

Optie 3: overstappen op een vlak premiepercentage, met compensatie in de vorm van een bruto component op de salarisstrook

✔ 1 regeling voor bestaande en nieuwe groep
✔ Compensatie kan uitgesmeerd worden over de resterende arbeidsduur van de werknemer
✔ Werknemer kan zelf bepalen wat te doen met de compensatie
✘ Geen compensatie voor nieuwe werknemers
✘ De compensatie wordt door de werknemer wellicht niet gebruikt voor pensioen
✘ Afvlakking pensioenopbouw, behalve bij hoge vlakke premie en/of extra inleggen
✘ Compensatieregeling voor pensioenverlies (inspanningen salarisadministratie en communicatie)

Overgangsregeling voor werkgevers

De eerste optie die hierboven genoemd wordt, is mogelijk door een overgangsregeling. Deze regeling houdt in dat werknemers die nu al in een premieregeling met oplopende premies zitten, daar in mogen blijven. Alleen voor nieuwe deelnemers in een pensioenregeling geldt de verplichte vlakke premie.

Pensioenregeling aanpassen voor de nieuwe pensioenwet

Hoe de pensioenregeling aangepast moet worden is afhankelijk van de huidige regeling, opbouw van de werknemerspopulatie, budget en visie. Als werkgever moet je optie kiezen en de aangepaste regeling implementeren. Daarbij is ook instemming nodig van de OR en/of werknemers.

Twijfel je of jouw beschikbare premieregeling aangepast moet worden?

Wij toetsen voor je of je regeling voldoet aan de nieuwe pensioenwet, wat de financiële effecten zijn en of compensatie nodig is. Zo maak je een keuze die klopt; juridisch, financieel én richting je medewerkers.